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BOSS直聘赵鹏:前所未有的人才和岗位大挪移来了

2020-05-20 11:22      点击:

  来源标题:BOSS直聘赵鹏:前所未有的人才和岗位大挪移来了 WIN全球管理者论坛

  2020年4月20日,嘉宾大学主办首届「WIN全球管理者论坛」圆满落幕,完成了一次从经典到未来的管理者精神传承。作为本次论坛的主办方,嘉宾大学邀请中欧、浙大、首经贸等全球顶级商学院的教授、学者及企业家,共同呈现了一场思想盛宴。

  论坛期间,BOSS直聘创始人赵鹏就“管理者招聘力”主题,剖析了疫情期间人才市场的5个流动趋势:一鲸落万物生、春水寒鸟飞去、忧患生四归一、跟对人小鸟兴、春潮起逐浪高。

  大家好,我是BOSS直聘创始人赵鹏,今天有幸借嘉宾大学的平台与诸位沟通。我本人是嘉宾大学嘉宾派的第一季学员,受益于嘉宾大学非常认真的访学过程,在最近的案例学习过程中也很有收获。

  我今天分享的主题叫《疫情期间的人才流动特点》。在这样的时期,企业和人才都面临着不常见的情况。我们在这次疫情期间根据以往的经验做了观察和研究,得出一些结论,共分为五个部分。

  鲸落是大自然中的一个现象,一头60吨重的蓝鲸,在它的生命走向结束的时候,会慢慢坠入海底,而这实际上也是一个万物生发的过程。

  从人才的角度看,在任何国家,任何时代,大型企业是培养管理人才、技术人才和理论人才的主要基地。而对于初创企业和成长型企业,获得关键管理人才和关键技术人才,事关生死。

  实际上中国科技互联网公司的成长,要感谢和致敬百度。今天发展非常快速的字节跳动,它的数据部门在最早起飞的时候,核心人才也有相当一部分来自百度。而在过去15年时间,To B服务的企业销售管理人才的成长,包括一部分To C的企业,他们的销售和地推人才,尤其是整个管理团队的成长,应该向慧聪、戴尔和阿里致敬。

  因此,大型企业走向高熵和逐步崩解,是成长型企业获取核心人才的重要机遇。在科学技术发展如此迅猛的时代,没有所谓的百年老店。这并非坏事,所谓新陈代谢,不舍昼夜,老的不去,新的不来。

  春江水暖鸭先知,那么春江水寒呢?疫情期间,任何一个组织的综合力量都面临着大考,组织的弱点和短板会集中凸显。压力之下,商业模式是不是一个可持续的真命题?组织的共识体系是否已经建立并深入人心?中高层干部团队和投资人在企业面临困难时是否齐心且尽责?这些都会被突出拷问。于是,如果这些方面存在重大问题,有竞争力的人可能会默默选择离开。我们称做骑马找马。所以,如果一个厂在这样一场大考中暴露了比较本质的问题,我们把这个叫春水寒,鸟飞去。

  每一个企业的人才其实可以分到四个象限。我们把这个人贵不贵作为一轴,管不管用作为一轴,会发现大体有四种人。

  第一个象限,此人贵,但此人不管用。对于一个组织来说,我觉得像一个珍稀的大仙人掌。蔚为壮观,难为梁柱,不容质疑。

  第二个象限,此人不贵,但此人也不怎么管用。就是企业组织中的所谓“小白兔”,挺可爱,萌哒哒,没准还特别讨老板喜欢。确实不是很贵,但确实不管用,不解决问题。

  第三个象限,此人很贵,但此人确实管用。创业公司成长到一定阶段,可能从某大厂或者某学校、某研究所弄来一些这样的神人。在一个苦逼创业者心目中,在吭哧吭哧一起九死一生的创始团队人员心中,这样的同学很神,确实有能力,见多识广,也确实非常贵,所以我们把他比作天鹅。创业公司请到天鹅,往往会有一种“癞蛤蟆吃了天鹅肉”的成就感和些许不安。

  在非常多企业中,都会有这四种人同时并存。疫情对于非常多的企业带来了切实的商业经营困难。也会给许多企业带来更强的危机意识。困难和危机,思索和变革的最好土壤。这种情况下,企业管理者就更清醒,导致好用不贵成为四个象限最终的归宿。管理者或管理集团就会形成一个共识:应该让这些人留下来,好好地发挥作用。而性价比差的人,则面临被优化。所以,我们叫压力之下,四归一。

  一个聪明的组织,会抓住机遇,花4年陈的钱,精选3年陈的人,干得了5年陈的事情。合适的人一定是有的,前提是你是否下了足够的功夫和时间去找。

  那么有一个问题就来了,0年陈的人(应届生),到底面临的是机遇还是挑战?众所周知,今年7月份800多万人要离开校园,

  小鸟其实在变化中更有机会。一成不变的环境对小鸟是不利的。上世纪末联合国即将稳定社会中的青年定义为。因为,资源、权力、人脉、财富都会向老鸟集中,这是人类社会演进的不二法门。但是在变化和动荡当中,年轻人更有机会,不管是自然科学的进步,还是社会科学的进步都证明了这一点。在当前这样变化的过程中,我认为首先,应届生最大的优势是人力成本低。第二,不论对于扩充人力,还是腾笼换鸟的企业,一个新人的职业通道,比平常年景,是更加打开了的。合适的应届生,只要肯接地气,反而面临机遇。这里有一个条件,接地气。

  从BOSS直聘显示的数据来看,今年应届生的期望的平均薪资,高于企业愿意出的平均薪资。并不是说应届生不值那么多钱,但更重要的是将来会怎么样?应届生是否懂得解读企业开给自己的工资?

  第 1 份,发给你的学历,你的谈吐举止。即学历+面试。对于面试来讲,通过谈吐举止能够体现出来的,还有逻辑能力,以及作为一个成年人的常识、普世价值观、自律性、是否有追求等等。总结来讲,你已经是一个成年人了,要跟一堆人在一个锅里吃饭,要承担自己的责任了,你所拥有的这些东西行不行?所以学历+面试就是你的第一份工资。传说中叫做爹娘给的,学校给的。

  第 2 份,也就是第一次涨薪,发给你的价值。也就是你到底干了什么?这个组织请了你和没请你的区别是什么。

  第 3份,也就是第二次涨薪,发给你的潜力。再吝啬的企业,也有连续给人涨薪水的案例。对于一个理性的组织来说,对于有潜力的人,其实都是会提前有所表达的。

  所以从这三份工资来看,其实在18个月、最长24个月当中,你可能会遇到第二甚至第三份工资。那你的第一份工资,我觉得艰苦朴素一点,能自立就足够了。

  第 1,一定要跟自己的直接上级、间接上级,聊清楚。我们说找工作,要跟老板谈,这个老板实际是广义上的老板,谁能拍得了你的板,谁就是你老板。这个人作为你的第一个职业导师,第一个职业上级,对你职业生涯的影响十分巨大。所以首先你得跟这位潜在的上级聊清楚,你得知道他是怎样的人?他想让你做什么?他怎么做到现在的?他将来想怎样?

  第 3,花三个月时间,找对一个老板,跟着人家干三年。而不是花半个月的时间,贸然找了一个人,跟他干了半年。这对一个年轻人的职业初始阶段来说,有天壤之别。

  最后一个观点,我认为春潮大起,逐浪高。我判断疫情之后,是前所未有的人才和岗位的大挪移,其强度将会超过任何一个春节后的“旺季”。

  大家常说每年春节之后是一个春招的旺季,金三银九。但这个旺季是哪来的?我在这个行业做了十几年,也有一点洞察,我认为每年的春招热潮是链式反应累计数年的结果。

  中国本土企业通常在春节前发年终奖,这是一个约定俗成的事情。这也导致春节之前有一波本来就要离开的人,选择在年终奖后即春节后离开,这是链式反应的起点。倘若A厂有三个人离开,这三个岗位需要补齐的话,理论上A厂最少要接触并沟通到30乃至于300人。如果A厂 在这个过程中成功了,从别的厂弄来两个人,同样的事情,在另外的厂也会发生,这个链式反应是同时进行的。年积月累,越来越多的人劳动合同是春节后的一到两个月签署的。合同到期走人,就变得更加常态。

  所以有这样一个段子,世界上最遥远的距离,是当你在吭哧吭哧撩别人家牛人的时候,别人家也在吭哧吭哧撩你家的牛人。这是大规模链式反应中常见的场景。这次挪移的结果是好的,更多人、更多岗位,以更平静的心态在一起了。而不适应市场、虚假商业模式、靠吹牛吃饭的人,将面临一次大的洗牌、自新或者失去机会。

  疫情期间也出了这样一个段子“如果再不返工,再不回厂里上班,厂里其实不大需要我这个事儿可能就暴露了”。所以在疫情之后,一次空前大的链式反应,带来一次人才与岗位、人才与企业之间的重新匹配。我觉得众神归位、各安其所,好好生产、乐业安居,其实不错。

  这就是我对于疫情期间以及疫情后人才流动的一些观察,希望能够对大家有所帮助,谢谢。

  2020年4月20日,嘉宾大学主办首届「WIN全球管理者论坛」圆满落幕,完成了一次从经典到未来的管理者精神传承。作为本次论坛的主办方,嘉宾大学邀请中欧、浙大、首经贸等全球顶级商学院的教授、学者及企业家,共同呈现了一场思想盛宴。

  论坛期间,BOSS直聘创始人赵鹏就“管理者招聘力”主题,剖析了疫情期间人才市场的5个流动趋势:一鲸落万物生、春水寒鸟飞去、忧患生四归一、跟对人小鸟兴、春潮起逐浪高。

  大家好,我是BOSS直聘创始人赵鹏,今天有幸借嘉宾大学的平台与诸位沟通。我本人是嘉宾大学嘉宾派的第一季学员,受益于嘉宾大学非常认真的访学过程,在最近的案例学习过程中也很有收获。

  我今天分享的主题叫《疫情期间的人才流动特点》。在这样的时期,企业和人才都面临着不常见的情况。我们在这次疫情期间根据以往的经验做了观察和研究,得出一些结论,共分为五个部分。

  鲸落是大自然中的一个现象,一头60吨重的蓝鲸,在它的生命走向结束的时候,会慢慢坠入海底,而这实际上也是一个万物生发的过程。

  从人才的角度看,在任何国家,任何时代,大型企业是培养管理人才、技术人才和理论人才的主要基地。而对于初创企业和成长型企业,获得关键管理人才和关键技术人才,事关生死。

  实际上中国科技互联网公司的成长,要感谢和致敬百度。今天发展非常快速的字节跳动,它的数据部门在最早起飞的时候,核心人才也有相当一部分来自百度。而在过去15年时间,To B服务的企业销售管理人才的成长,包括一部分To C的企业,他们的销售和地推人才,尤其是整个管理团队的成长,应该向慧聪、戴尔和阿里致敬。

  因此,大型企业走向高熵和逐步崩解,是成长型企业获取核心人才的重要机遇。在科学技术发展如此迅猛的时代,没有所谓的百年老店。这并非坏事,所谓新陈代谢,不舍昼夜,老的不去,新的不来。

  春江水暖鸭先知,那么春江水寒呢?疫情期间,任何一个组织的综合力量都面临着大考,组织的弱点和短板会集中凸显。压力之下,商业模式是不是一个可持续的真命题?组织的共识体系是否已经建立并深入人心?中高层干部团队和投资人在企业面临困难时是否齐心且尽责?这些都会被突出拷问。于是,如果这些方面存在重大问题,有竞争力的人可能会默默选择离开。我们称做骑马找马。所以,如果一个厂在这样一场大考中暴露了比较本质的问题,我们把这个叫春水寒,鸟飞去。

  每一个企业的人才其实可以分到四个象限。我们把这个人贵不贵作为一轴,管不管用作为一轴,会发现大体有四种人。

  第一个象限,此人贵,但此人不管用。对于一个组织来说,我觉得像一个珍稀的大仙人掌。蔚为壮观,难为梁柱,不容质疑。

  第二个象限,此人不贵,但此人也不怎么管用。就是企业组织中的所谓“小白兔”,挺可爱,萌哒哒,没准还特别讨老板喜欢。确实不是很贵,但确实不管用,不解决问题。

  第三个象限,此人很贵,但此人确实管用。创业公司成长到一定阶段,可能从某大厂或者某学校、某研究所弄来一些这样的神人。在一个苦逼创业者心目中,在吭哧吭哧一起九死一生的创始团队人员心中,这样的同学很神,确实有能力,见多识广,也确实非常贵,所以我们把他比作天鹅。创业公司请到天鹅,往往会有一种“癞蛤蟆吃了天鹅肉”的成就感和些许不安。

  在非常多企业中,都会有这四种人同时并存。疫情对于非常多的企业带来了切实的商业经营困难。也会给许多企业带来更强的危机意识。困难和危机,思索和变革的最好土壤。这种情况下,企业管理者就更清醒,导致好用不贵成为四个象限最终的归宿。管理者或管理集团就会形成一个共识:应该让这些人留下来,好好地发挥作用。而性价比差的人,则面临被优化。所以,我们叫压力之下,四归一。

  一个聪明的组织,会抓住机遇,花4年陈的钱,精选3年陈的人,干得了5年陈的事情。合适的人一定是有的,前提是你是否下了足够的功夫和时间去找。

  那么有一个问题就来了,0年陈的人(应届生),到底面临的是机遇还是挑战?众所周知,今年7月份800多万人要离开校园,

  小鸟其实在变化中更有机会。一成不变的环境对小鸟是不利的。上世纪末联合国即将稳定社会中的青年定义为。因为,资源、权力、人脉、财富都会向老鸟集中,这是人类社会演进的不二法门。但是在变化和动荡当中,年轻人更有机会,不管是自然科学的进步,还是社会科学的进步都证明了这一点。在当前这样变化的过程中,我认为首先,应届生最大的优势是人力成本低。第二,不论对于扩充人力,还是腾笼换鸟的企业,一个新人的职业通道,比平常年景,是更加打开了的。合适的应届生,只要肯接地气,反而面临机遇。这里有一个条件,接地气。

  从BOSS直聘显示的数据来看,今年应届生的期望的平均薪资,高于企业愿意出的平均薪资。并不是说应届生不值那么多钱,但更重要的是将来会怎么样?应届生是否懂得解读企业开给自己的工资?

  第 1 份,发给你的学历,你的谈吐举止。即学历+面试。对于面试来讲,通过谈吐举止能够体现出来的,还有逻辑能力,以及作为一个成年人的常识、普世价值观、自律性、是否有追求等等。总结来讲,你已经是一个成年人了,要跟一堆人在一个锅里吃饭,要承担自己的责任了,你所拥有的这些东西行不行?所以学历+面试就是你的第一份工资。传说中叫做爹娘给的,学校给的。

  第 2 份,也就是第一次涨薪,发给你的价值。也就是你到底干了什么?这个组织请了你和没请你的区别是什么。

  第 3份,也就是第二次涨薪,发给你的潜力。再吝啬的企业,也有连续给人涨薪水的案例。对于一个理性的组织来说,对于有潜力的人,其实都是会提前有所表达的。

  所以从这三份工资来看,其实在18个月、最长24个月当中,你可能会遇到第二甚至第三份工资。那你的第一份工资,我觉得艰苦朴素一点,能自立就足够了。

  第 1,一定要跟自己的直接上级、间接上级,聊清楚。我们说找工作,要跟老板谈,这个老板实际是广义上的老板,谁能拍得了你的板,谁就是你老板。这个人作为你的第一个职业导师,第一个职业上级,对你职业生涯的影响十分巨大。所以首先你得跟这位潜在的上级聊清楚,你得知道他是怎样的人?他想让你做什么?他怎么做到现在的?他将来想怎样?

  第 3,花三个月时间,找对一个老板,跟着人家干三年。而不是花半个月的时间,贸然找了一个人,跟他干了半年。这对一个年轻人的职业初始阶段来说,有天壤之别。

  最后一个观点,我认为春潮大起,逐浪高。我判断疫情之后,是前所未有的人才和岗位的大挪移,其强度将会超过任何一个春节后的“旺季”。

  大家常说每年春节之后是一个春招的旺季,金三银九。但这个旺季是哪来的?我在这个行业做了十几年,也有一点洞察,我认为每年的春招热潮是链式反应累计数年的结果。

  中国本土企业通常在春节前发年终奖,这是一个约定俗成的事情。这也导致春节之前有一波本来就要离开的人,选择在年终奖后即春节后离开,这是链式反应的起点。倘若A厂有三个人离开,这三个岗位需要补齐的话,理论上A厂最少要接触并沟通到30乃至于300人。如果A厂 在这个过程中成功了,从别的厂弄来两个人,同样的事情,在另外的厂也会发生,这个链式反应是同时进行的。年积月累,越来越多的人劳动合同是春节后的一到两个月签署的。合同到期走人,就变得更加常态。

  所以有这样一个段子,世界上最遥远的距离,是当你在吭哧吭哧撩别人家牛人的时候,别人家也在吭哧吭哧撩你家的牛人。这是大规模链式反应中常见的场景。这次挪移的结果是好的,更多人、更多岗位,以更平静的心态在一起了。而不适应市场、虚假商业模式、靠吹牛吃饭的人,将面临一次大的洗牌、自新或者失去机会。

  疫情期间也出了这样一个段子“如果再不返工,再不回厂里上班,厂里其实不大需要我这个事儿可能就暴露了”。所以在疫情之后,一次空前大的链式反应,带来一次人才与岗位、人才与企业之间的重新匹配。我觉得众神归位、各安其所,好好生产、乐业安居,其实不错。

  这就是我对于疫情期间以及疫情后人才流动的一些观察,希望能够对大家有所帮助,谢谢。

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